人材採用の仕事に既存社員を関与させ人材育成を！

人材採用の現場に

立ち会っていると

 

「採用しても

すぐに辞めてしまう」

 

という問題に

直面することがある。

 

 

 

吟味に吟味を重ねて
選んだはずの人材が

 

なぜ早期離職してしまうのか？

 

 

原因のひとつに

 

人材採用の段階で

「応募者の志望度を

上げられていない」

 

ということが考えられます。

 

 

 

応募者の志望度が

低いままで採用活動を

進めてしまうと、

 

入社後、
「戦力化しない」といった
状態に陥りやすくなります。

 

 

 

こうした人材採用の

ミスマッチを防ぐ方法として、

 

面接などを

「可能な限り

複数人で判断していく」

 

ということが必要と

なってきます。

 

 

別の言葉で言うと、

 

「面接官を増やす」と
いうことです。

 

 

 

複数人の面接官の目で

判断すればその分、

 

採用する側と

応募者の間に起こる

ミスマッチングを未然に防ぐ
可能性が高まります。

 

 

 

そして、応募者側にとっても

 

事前に多くの関係者と
会うことによって、

 

現場の雰囲気や
社風を感じ取ることができ、

 

入社後に
「こんなはずじゃなかった」
という状態になりにくくなります。

 

 

さらに既存の社員が

 

人材採用チームに
加わることによって、

 

人材採用チームに加わる

既存社員の人材育成にも

つながります。

 

 

 

たとえば

現場の人たちは普段、
その職種ごとに専門用語で

会話をすることが多いため、

 

専門用語で

会話することになれた状態で

応募者と話をしても、

 

当然ながら

応募者には伝わりません。

 

 

 

ですから、

人材採用の現場を

「伝え方の

訓練をする場」と捉え、

 

「素人にも

わかるように話す」

 

ことを心がけるようにすれば、

 

既存社員の伝達能力の

向上が見込めます。

 

 

 

それから、
人材採用に

関わってもらうことによって

 

既存社員の再教育にも
つながります。

 

 

 

普段は業務で忙しい
ことが多いため、

社員が社長の話を聞く
機会というのは、

意外に少ないもの。

 

 

 

中小企業の

既存社員と社長では、
関係性が近いことが多いので、

かえって深く話をすることが
少ないというのが

盲点になっており、

 

社長の中には

「こんなに近くにいるし、
社員もわかっているだろう」と

勘違いしている方もいます。

 

 

 

そういう社長でも

 

人材採用の現場では

会社の方向性などを
語ることになるため、

 

既存社員も
「社長って実はこういうことを
考えているんだ」とか

 

「自分の会社は将来こうなるんだ」

ということを知ることができて

一石二鳥が狙えるのです。

 

 

人材採用における面接官など

 

人材採用に関わる人たちを増やせば、

確かに手間暇はかかります。

 

 

 

しかし、それ以上に
メリットが多くありますので、

 

ぜひ導入を検討してみることを
オススメします！

 

 

 

 

 

 

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