人材採用は関係性で決まる！

今日のタイトルである

 

中小企業においては、

ほぼほぼ当てはまる

ことではないでしょうか？

 

 

 

「人材採用は関係性で決まる！」

というのは、

 

応募者と企業との間で、

最終的に、

 

入社したい会社として

選ばれるのは、

 

関係性が

構築できたかどうかが大きい。

 

 

 

単純に言いますと、

 

応募者と企業との間で、

関係性が構築できていれば、

 

企業側が内定出しをしたら、

応募者は内定を承諾します。

 

 

 

その逆に、

応募者と企業との間で、

関係性が構築できていなければ、

 

企業側が内定出しをしたら、

応募者は内定を承諾しません。

 

 

 

人材採用は、

それほど難しいものではなく、

 

いたってシンプルなものです。

 

 

 

ただ、あるとすると、

 

応募者と企業との間で、

心理戦が繰り広げられる。

 

 

 

心理戦と言うのは、

平たく言えば、

 

「駆け引き」

ということです。

 

 

 

応募者からすると、

自分が選んだ企業に

入社したいものですし、

 

企業からすると、

自社が求める人材に

入社してもらいたいものです。

 

 

 

このようなことを

考えていくと、

 

中小企業での人材採用は、

いかに「人的魅力」を

 

出していけるかです。

 

 

 

「人的魅力」というのは、

 

募集要項のような

条件に頼らず、

 

社長や社員の

人柄含めて、

 

人の魅力で、

応募者を巻き込むことです。

 

 

 

「人的魅力」で

大事なことは、

 

早い段階で

応募者との距離感を

縮められるかです。

 

 

 

例えば、

一見、とっつきにくそうな人が、

 

話をしてみると、

とてもフランクで、

話しやすかった、

 

というような

いい意味での

ギャップがあることです。

 

 

 

良くない会社は、

 

「人的魅力」も出せずに、

選考をしようとするところです。

 

 

 

「人的魅力」を

応募者に感じてもらえずに、

 

本音などは出てきません。

 

 

 

企業と応募者の中で

関係性ができれば、

 

本音を言ってくれるようになるので、

 

自社の志望度なども

ハッキリと言ってくれるものです。

 

 

 

自社の志望度を

聴くこと自体に

躊躇している会社は、

 

自社の「人的魅力」を

出せていないから

 

躊躇しているにすぎません。

 

 

 

 

 

 

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