仕事のしくみづくりで大事なことは？

人事の仕事をしていると、

 

人事の体制づくりである

「しくみづくり」

を求められることがある。

 

 

 

「しくみづくり」

というのは、

 

分かっていても、

なかなか難しいものと

 

思っている方も

多いことでしょう。

 

 

 

確かに、

「しくみづくり」は、

 

簡単にできるものではない。

 

 

 

しかも、

社員が増えれば増えるほど、

 

「しくみづくり」の

難易度が増してくる。

 

 

 

例えば、

20人の社員がいる会社と

200人の社員がいる会社とでは、

 

一旦できあがった

「しくみ」を

 

20人に展開するのと、

200人に展開するのとでは、

 

かかる労力や時間が

かわってくるものです。

 

 

 

このことから、

「しくみづくり」は、

 

早く着手しておいた方が

良いわけです。

 

 

 

ただ、

「しくみ」は、

 

つくってしまえば終わり

と言うわけではありません。

 

 

 

「しくみづくり」は、

 

「しくみ」を整えて、

 

「運用（しくみを使う）」

していくことが大事になります。

 

 

 

特に、

「運用（しくみを使う）」が

重要です。

 

 

 

実際、

私が前職時代、

人事部長をしていたのですが、

 

組織が8年間で

社員数52名から513名、

 

売上6億円から60億円の

規模に成長していきました。

 

 

 

毎年、社員が増え、

業績も上がっていきましたが、

 

実は、8年間の内、

最初の3年間は、

 

「しくみ」を

つくっては壊すという

状態でした。

 

 

 

具体的には、

『人事評価制度』を

再構築することになったのですが、

 

当時、

私も参画したのですが、

人事評価制度構築のコンサルタントに

入ってもらい、

 

『人事評価制度』を

つくっていきました。

 

 

 

当時は、私自身、

初めて『人事評価制度』の

構築に携わったのですが、

 

あくまでも

人事評価制度構築のコンサルタントが

主導で、構築していきました。

 

 

 

そうすると、

できあがった『人事評価制度』は、

 

さすが専門家がつくった

素晴らしい内容だと

感じておりました。

 

 

 

ところが、

できあがった『人事評価制度』を

 

社内に落とし込みをしようとして、

社内に連絡（通達）をして、

運用が始まったのですが、

 

人事評価シートが、

現場から上がってこないだったり、

 

評価面談も行っていない

管理職が出てくるしまつ。

 

 

 

シンプルに言えば、

 

新たな『人事評価制度』に

総スカンされたわけです。

 

 

 

今思えば、

社員の気持ちも分かるのですが、

 

当時は、こんな素晴らしい

『人事評価制度』ができたのに、

 

「なぜ受け入れてくれないのか？」

と思っておりました。

 

 

 

結局、

『人事評価制度』という

 

「しくみ」という

カタチあるものは、

できたのですが、

 

その後、

つくった「しくみ」を

 

どのように運用していくのかが、

ハッキリしておりませんでした。

 

 

 

そのような状況になったため、

 

人事評価制度構築のコンサルタントが

主導で構築した

『人事評価制度』を捨て、

 

 

社員を巻き込んだ形で、

プロジェクトを組み、

新たに『人事評価制度』を

つくったのですが、

 

社員が主導でつくったものだから、

社内に浸透していき、

 

しっかりと

「運用（しくみを使う）」が

できました。

 

 

 

このことから、

「しくみづくり」は、

 

「しくみ」を整えて、

 

「運用（しくみを使う）」

していくことが大事になるわけです。

 

 

 

 

 

 

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