なぜ新卒採用ってやるの？

この季節になると

 

来年（2023年）入社予定の

新卒採用をやっている会社があれば、

 

 

再来年（2024年）入社予定の

新卒採用の準備をしている

会社もあります。

 

 

 

新卒採用を

されている会社は、

 

とても手間暇をかけて、

新卒採用の体制を

つくられています。

 

 

 

新卒採用は、

とても手間暇がかかるのですが、

 

結果的に、やり始めて

 

良かったという声を

よく聴く。

 

 

 

私が関わってきた

 

中小企業の経営者は

共通して

 

「新卒採用をしてよかった」

と言われます。

 

 

 

何が良かったのか？

 

 

 

私が関わってきた

中小企業の経営者が

共通して言われるのが、

 

新卒社員が

入社することによって、

 

会社を変える

きっかけになることです。

 

 

 

つまり、
組織に新しい風（新卒社員）を

入れることで

 

組織が活性化する
ということ。

 

 

 

そして、

新卒採用をする

一番のメリットとしては、

 

社内の進む方向を

そろえやすくなること。

 

 

 

フレッシュで

真っ新な新卒社員が

入ってくれば、

 

社内の雰囲気も

良い方に変わってきます。

 

 

 

中途社員を採用する良さは

何よりも

安定感と即戦力ですが、

 

反面、

会社がその分ベクトルを

合わせづらいところがあります。

 

 

ですので、

人材を採用するとき、

新卒採用と中途採用の特徴を

認識した上で、

 

人材採用のバランスを

考えていく必要があります。

 

 

 

それから、

基本的に経歴が

真っ白の新卒社員は、

 

将来性に関しては

正直、未知数のところがあります。

 

 

採用する側（企業）は、

もちろんその辺を

 

見極めるように

していると思います。

 

 

 

しかし、

今は情報があふれており、

 

応募者も

面接対策に余念がありませんから、

 

短い時間の中で応募者の

すべてを把握し切れるとは限りません。

 

 

 

新卒社員が入社した場合、

 

会社側がある程度

「将来こうなるように育ててゆく」

 

という方向付けを

していく必要があります。

 

 

 

その際に気をつけたいのは、

新卒社員がある程度育ってきたら、

 

その中から、

将来のリーダー格となりそうな人材を、

見極めていくようにすること。

 

 

どの人材も無難な、

平均的な人材に

なってしまわないよう、

 

会社は意識して

新卒社員を育てていく

必要があります。

 

 

 

新卒社員が

仕事で一人前になる過程として、

 

「守・破・離」

という考え方があります。

 

「守」は型を真似る段階。

 

「破」は応用の段階。

 

「離」は一人立ちの時です。

 

 

 

「守」の時は、

 

徹底的に

会社の基本を真似る段階で、

 

目安としては

３年くらいです。

 

 

会社に入った１年目。

 

 

新人は仕事を見よう見まねでやり、

 

１年経って何となく仕事の輪郭が

つかめてきます。

 

 

２年目で少し余裕をもって仕事を

こなせるようになり、

 

 

３年目でようやく、

ある程度の形ができてきます。

 

 

４年目くらいからは

後輩やメンバーの

 

面倒を見れるようになり、

 

成長期としては、

別の段階に入るのです。

 

 

人材がみんな平均的に

なってしまわないようにするには、

 

会社から

仕掛けをしていく必要があります。

 

 

それは、

新卒社員の誰かを

引き抜いて

 

ポジション（位）

あげるということです。

 

 

 

新卒社員に

ポジションを

与えてみたり、

 

役割を

与えてみたりすることです。

 

 

そこで

「伸びる人材なのか

伸びない人材なのか」

を見極めます。

 

 

みんなに全く同じ

チャンスを与えるか

どうかは状況によりますが、

 

基本的に、

チャンスは全員に与えます。

 

 

なぜなら、

人材は会社の

貴重な財産だから。

 

 

 

結局のところ、

 

そこで成長できるのかどうかは、

本人次第なのです。

 

 

 

 

 

 

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