ジャニーズ退所騒動にみる早期離職の防止策とは？

退所が続く、

ジャニーズ事務所。

 

 

こちらのニュース記事の

着眼点が面白い。

↓↓↓

 

『「ジャニーズ騒動」から学ぶ、中堅・若手が逃げる組織の問題』

 

 

 

経営者が変わって、

 

組織体制や

組織内の求心力が低下したこと

などから、

 

退所が続いている。

 

 

 

退所の原因は、

さまざまだと思いますが、

 

退所が続いていることは

事実なので、

 

何らかの対策をとるのか、

とらないのかに

 

もっぱら関心があります。

 

 

 

組織と言うのは、

こうもトップで変わるんだと、

 

分かりやすい状況に

なっています。

 

 

 

ジャニーズ事務所のように

芸能事務所や

 

飲食店などの実店舗など、

 

人材を増やしながら

ビジネスを展開していく

 

労働集約ビジネスは、

 

 

「人材」あっての

ビジネスです。

 

 

 

そんな「人材」ありきの

企業の場合、

 

「人材」が辞めることが

とても痛手になります。

 

 

 

そして、

人が会社を辞めるのには、

いろいろな理由があるものの

 

大きな要因として、

「人間関係」が

圧倒的な理由になります。

 

 

現実問題としてよく見られるのが、

「性格が合わない」とか

「あの人の言い方はきついから嫌だ」

 

という些細なことが原因で

辞めてしまう人が

結構いるということです。

 

 

 

こういう人は、
たとえ会社の理念やビジョンが
しっかりしていたとしても、

「どうして理念やビジョンが

大事なんだろう？」

 

くらいにしか

思っていなかったりします。

 

 

 

一般的に、

社員が気にしているのは

 

会社の理念やビジョンなどよりも

「今日の上司の気分はどうかな？」
ということであり、

 

いつも他人の顔色を伺っている人は、
「こんな人の元では働けない」と
なりがちなのです。

 

 

 

部下の志向性を変えることは
容易ではありませんが、

 

会社側の考えられる問題としては、

 

たとえ理念やビジョンなどが

あったとしても

 

それが「形骸化」している
ということが考えられます。

 

 

 

せっかく理念やビジョンがあっても

朝、全員で唱和しているだけ

という会社が多いような気がします。

 

 

 

しかし組織力があるところは、

 

役職が上がれば上がるほど

理念やビジョン、方針などを

自ら率先垂範して

 

実践・行動している
人たちが多いものです。

 

 

 

会社の会社の理念やビジョンなどを

 

実際、現場に活かしているか

どうかというのは、

 

その会社の将来性を測る
一つのバロメーターになります。

 

 

 

会社が大事にしようと

していることを、

 

ただ単に理念などを

唱和するだけではなく、

 

 

本当に大事にしているかどうかと
いうのは大切なことです。

 

 

理念やビジョンがあれば
それで終わりということではなく、

朝礼やミーティング、社内勉強会など、

ことあるごとに落とし込み、

 

さらに役職者がそれを率先して
実行して見せた上で、

 

初めて部下・メンバーにも

浸透していくものです。

 

 

 

ですので、

役職者が理念やビジョンを

実践していない限り

 

社員は誰もやりません。

 

 

 

ということは、

最初に社長が率先垂範しないと

 

誰もついてこない

ということになります。

 

 

 

社長が実践しているのを見て

管理職も行動し、

 

その上で社員にも落とし込めてはじめて、

 

上司と部下の間にあるギャップを

埋めることが可能となります。

 

 

 

それが離職を招くすべての原因と
いうことではありませんが、

 

少なくともまずは

ギャップを埋めない限り、

 

新しく入ってきた人たちが
辞めてしまう現象をなくすことは
できないということなのです。

 

 

 

 

 

 

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