人材採用は「戦略」で決まる！

人材採用の仕事を行ってきて、

分かったことがあります。

 

 

 

それは、

「人材採用＝営業・マーケティング」

ということです。

 

 

 

人材採用を私なりに

シンプルに言うと、

 

「自社の理念・ビジョン・方針から

考えた求める人物像を

必要な人数採用すること」

 

 

 

このことを営業・マーケティングに

置き換えてみると、

 

「自社の商品・サービスを

必要な人に売る（提供する）こと」

 

 

 

そして、営業の手法は、

さまざまです。

 

飛び込み営業、

ルート営業、

電話営業、

訪問営業、

セミナー営業、

チラシ配布、

DM、

FAXDM、

などなど。

 

 

 

実は、人材採用の手法も、

さまざまあります。

 

 

会社説明会を開催、

パフォーマンス選考を実施、

就職情報サイトを掲載、

就職イベントへ参画、

採用パンフレットを制作、

採用映像を制作、

などなど。

 

 

 

人材採用において、

どのような手法で

やるかも大事なのですが、

 

それ以上に大事なことは、

どのような「戦略」を

とるかということです。

 

 

 

このことは、

私が、

ゼロから人事部を立ち上げた時に、

気づいた大きなことです。

 

 

 

私の前の会社は、

B to B ビジネスだったことと、

ベンチャービジネスだったことから、

 

学生さんには、

とても知名度の低い会社でした。

 

 

 

これは、

人材採用を行う上で、

とても不利な状態でした。

 

 

 

なので、

他社と差別化をはかった

 

人材採用を行う「戦略」を

考えることにしました。

 

 

 

その人材採用の戦略は、

 

オープンな採用

 

上手すぎず、下手すぎず

 

です。

 

 

 

では、少し解説しますね。

 

 

オープンな採用

 

この「オープンな採用」というのは、

人材採用の最初から最後まで、

大切にしていました。

 

 

それは、

人材採用で気をつけないと

いけないことは、

 

入社後のギャップです。

 

 

応募者が、人材採用の場面で

聴いていたことと、

 

入社した後に感じたことに

ギャップが生まれると、

 

長く続かない可能性があります。

 

 

なので、入社後のギャップを

少なくするために

 

会社の良いところも、悪いところも、

さらけ出すことを心がけました。

 

 

会社説明会や選考の場面で、

学生さんからの

質疑応答の時間を多くつくりましたし、

 

選考のワークで、

社内に突撃インタビューするというものを

導入したりしました。

 

 

かっこつければつけるほど、

ギャップを生み出すからです。

 

 

 

上手すぎず、下手すぎず

 

この「上手すぎず、下手すぎず」も

大事にしていたコンセプトです。

 

 

「上手すぎず、下手すぎず」とは、

会社説明会で、私が、

数年司会者をやっていたところから、

 

ある時期に部下へ

バトンタッチした時に、

気づいたことです。

 

 

それは、

会社説明会での司会などのスピーチは、

聴いている学生さんからすると、

こなれた私がやるより、

 

新卒社員の部下が

少々たどたどしさも残るものの、

 

一生懸命行う方が、

うけるというのを感じたからです。

 

 

人間の心理的に、

そこそこのキャリアがあるような人が、

そこそこスピーチできたとしても、

共感は生まれないが、

 

自分に近い境遇・近い年齢の人が、

一生懸命な姿でやっていることには、

とても共感するのです。

 

 

この「上手すぎず、下手すぎず」は、

人材採用の場面だけではなく、

その他の分野でも応用のきくことです。

 

 

 

 

 

 

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