人材採用で人材を見極めるには？

今日から広島出張です！

 

 

 

今回も、

収穫を得て帰ります！

 

 

 

さて、本日は、

昨日書いた記事から

 

派生した内容を

書いていきます！

 

 

▼昨日の記事「第一印象って大事なの？」

第一印象って大事なの？

 

 

昨日の記事は、

 

「第一印象」って

世間では大事と

言われているが、

 

本当に「第一印象」が

大事なのかを

 

書いてみました！

 

 

 

私なりの結論は、

 

「第一印象は大事だが、

第一印象は大事ではない」

 

 

 

これは、初対面の人と

会ったりする場面のような

見られる側であれば、

 

「第一印象」を

大事にするのだが、

 

 

逆に、人材採用の

面接などの場面では、

 

応募者を見極めるという

見る側になるので、

 

「第一印象」だけで

判断をしてしまうと、

 

求める人材を

採用できないことに

つながる可能性がある。

 

 

 

それぐらい、

「人材採用」というのは、

 

企業にとって、

頭を悩ますことがあります。

 

 

 

特に、

「どんな人材を

採用すればいいのか？」

 

ということは、

骨が折れることが多い。

 

 

 

では、どうやって

 

人材を見極めていくのか？

 

 

 

私が、

人材採用業務を20年ほど

行ってきての結論は、

「人を見極めるには、
人を見極めないこと」

です。

 

 

 

ちょっと、

これだと意味分からないですよね。

 

 

 

「人を見極めるには、
人を見極めないこと」

を解説していきますね。

 

 

 

題して、
「らくらく人を

見抜くには？」

 

 

 

ポイントは、３つ！

 

 

 

面接官視点ではなく、

 

　面接を受ける側（応募者）

　の視点で、相手を見る

 

　商品・サービスを売る場合、

　営業パーソン視点ではなく、

 

　顧客視点で相手を

　見るというのと似ています

 

 

第一印象だけで

　判断しない。

 

　第一印象に引きずられない

 

　先入観や固定観念を捨てる

 

　相手を客観的に見る

 

 

自分がされたら嫌だと

　感じる質問をする

 

　答えにくい質問には、

　本音が出やすい。

　オープン・クエスチョンと

　クローズド・クエスチョンを
　使い分ける

 

 

 

こういうことを

見ていくと、

 

人となりが

見えてきます。

 

 

 

ちょっと試してみて

いただければと思います。

 

 

 

 

 

 

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