伝える力が向上したと思った時に気をつけること！

今日からスタートした

戦略社外人事部長養成講座。

 

 

 

戦略社外人事部長養成講座は、

 

当社にとっては、

社外人事部長の仲間づくりの

講座なのですが、

 

私が22年の

社内外の人事部長経験を

余すところなく、

 

出しきる講座となっています。

 

 

 

6ヶ月続く講座ですので、

時々、情報を出していきたいと

思っております！

 

 

 

さて、何かを伝える時、

 

美辞麗句をならべて、

きれいに伝えれば伝えるほど、

 

聴き手との距離感が

できてしまうという経験したこと

ありませんか？

 

 

 

私は、あります！！

 

 

 

新卒社員として

入社した会社は、

大学進学予備校で、

 

そこで営業の仕事を

していました。

 

 

 

営業の仕事は、

最初は、なかなか成約までに

たどり着くのが大変で、

 

同期の中では、

ビリだったのですが、

 

半年たったころ、

営業トークが流ちょうに

出てくるようになっていました。

 

 

 

ところが、

営業トークが流ちょうに

なっていけばいくほど、

 

お客さまとの距離が

できているような感覚になり、

 

成果も出にくい

状態になっていました。

 

 

 

これは、

営業として話を

うまくできるように

なったのですが、

 

その時、とても大事な

お客さまが求めているものを

伝えていなかったことと、

 

話がよくできすぎていて、

信ぴょう性にかけると

感じられたのだと思います。

 

 

 

このことは、

営業に限った話ではなく、

 

人材採用での

会社説明会などの

スピーチにも同じことが言えます。

 

 

 

人材採用の場面で、

 

応募者に対して、

会社のことなどを伝える際、

 

ついつい会社の良い面ばかりを
強調したくなるものです。

 

 

 

応募者が、

自社の求める人材であれば、
なお更そうでしょう。

 

 

 

けれどきれいごとばかりでは、

話を聴いた応募者には

違和感が残ります。

 

 

 

「本当にそんなに良いことばかりなの？」

となってしまいます。

 

 

 

だから、

できていないことや
しくじったこともきちんと共有
できるということが大切です。

 

 

 

その際に、

ポイントなるのが
時間軸です。

 

 

過去どういう経営をしてきたか？

それをこれからどうしていきたいのか？

展望、未来をどう見せるのか？

 

 

そういう浮き沈みを含めて
見せていくことです。

 

 

 

実際、

社長や会社の失敗談を

聴いて応募を

 

取りやめる人もいるでしょう。

 

 

 

しかし、そこで辞退する人なら、

採用しても、

どのみち長くは

続かないものです。

 

 

 

大事なことは、

残って欲しい人に
選考に進んでもらうこと。

 

 

 

本当に来て欲しい人の

志望動機をあげることが

大切です。

 

 

 

なので、

人材採用のキーマンは

社長です。

 

 

 

大企業なら、

社長が会社説明会などの
人材採用に時間を

割けないということはあるでしょう。

 

 

 

しかし、

従業員が数百人クラスの中小企業で、

 

社長が人材採用に

力を入れられないようでは、

私の経験値から言うと、

入社してからも

 

人を大切にできない会社が
多いという傾向が見られます。

 

 

 

もしあなたの会社が、

人が定着しないという

悩みがあるのであれば、

 

そこをもう一度振り返ってみることを
お勧めする次第です。

 

 

 

 

 

 

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