中小企業の人材採用での「面接」の極意は？

ここのところ、

人材採用に困っている

中小企業経営者に出くわす機会が

増えています。

 

 

 

人材採用は、

人事の業務の中にあるのですが、

 

人材採用の仕事の内容は、

マーケティングや営業に

近い仕事になります。

 

 

 

そんな人材採用の仕事の中でも

 

「面接」ということに

関心が高いものです。

 

 

 

「面接」で、

求める人材を採用できるかどうか

にかかっているので、

 

とても重要な仕事になります。

 

 

 

この「面接」というのは、

 

人気のある大企業と

 

応募者がなかなか集まらない

中小企業では、

 

意味合いや目的が

大きく違っております。

 

 

 

応募者が集まりやすい

人気のある大企業であれば、

 

「面接」の意味合いが、

 

一般的なイメージである

人材を見極めることに

絞ることができます。

 

 

つまり、応募者を落とすための

採用活動になります。

 

 

 

一方、

人材の応募があまりない

中小企業の場合、

 

「面接」の意味合いが、

 

応募者が集まりやすい

人気のある大企業と大きく異なり、

 

 

求める人物像に

応募してもらえるようにして、

 

応募してきた応募者を

「ファン化」して、

 

押したり引いたりしながら

入社したいという「志望度」を上げて、

 

最終的には、

入社を「決断」してもらう。

 

 

 

シンプルに言いますと、

 

中小企業の「面接」は、

営業の「商談」と同じです。

 

 

 

最初は、

買う気があまりなかったお客さんが、

営業パーソンの商談を受け、

 

最終的に、

購入するという流れと一緒です。

 

 

 

なので、

人材採用において、

 

応募はあるんだけど、

 

最終的に、

入社してくれる人が

少ない会社の場合、

 

「面接」の見直しが

必要になってきます！

 

 

 

求める人物像に

応募してもらえるようにして、

 

応募してきた応募者を

「ファン化」して、

 

押したり引いたりしながら

入社したいという「志望度」を上げて、

 

最終的には、

入社を「決断」してもらう。ですね。

 

 

 

 

 

 

 

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